لا يزال قانون الخدمة العامة في أدراج وزارة العمل

تطوير نظام إجادة من خلال ربطه بمزايا وحوافز متنوعة لرفع إنتاجية الموظف.

مدة مبادرة “سهم” سنتان فقط قابلة للتجديد لمن يثبت كفاءته

مناقشة وجود هياكل مرنة وتفعيل قاعدة بيانات التوازن الوظيفي الإلكترونية من خلال نظام الموارد

يواجه النظام الوطني لبناء القدرات وإدارة المواهب العديد من التحديات المتعلقة بالتشريعات والتمويل وغيرها

بقلم – شمسة الريامي

لا يزال قانون الخدمة العامة في أدراج وزارة العمل ولم يخرج منه بعد حتى يكمل مساره المعتاد بالمرور على مجلسي الشورى ومجلس الدولة ، ثم تتم الموافقة عليه بأمر ملكي. أكد ذلك معالي السيد سالم بن مسلم البوسعيدي وكيل وزارة العمل لتنمية الموارد البشرية ، خلال كلمته “إلى عمان” على هامش اجتماع الوزارة مع المحافظين اليوم.

قال: القانون مرن ، وأدرجت آراء جميع القطاعات المدنية ، متمنياً أن يراها النور قريباً.

وحول نظام “إجادة” لقياس الأداء الفردي والكفاءة المؤسسية ، أوضح أنه تجربة ثرية ، ومن مكونات رؤية 2040 لتقييم الأفراد والمؤسسات الحكومية. وأشار إلى أن العمل جار على تطوير النظام بإضافة مصفوفة الكفاءات الوظيفية ، والتي تنقسم إلى 4 مستويات تتكون من ثلاثة جوانب: المهارة والمعرفة والسلوك ، بالإضافة إلى ربطها بالحوافز والمزايا لتشجيع الموظفين على ذلك. إنتاج وتنظيم العمل.

وقال: هناك أكثر من 400 وظيفة في الجهاز الإداري للدولة ، ويجري وضع قاموس للكفاءات لكل وظيفة تشمل هذه المهارات ، حيث ستقسم هذه الوظائف إلى وظائف عليا ، إشرافية ، تنفيذية ، وداعمة.

وأوضح أن العقود المبرمة من خلال مبادرة سهم مدتها سنتان فقط ، لكنها قابلة للتجديد لمن يثبت كفاءته.

وقال: يجوز للوزارة أن تدرس في الفترة المقبلة الإجازات الأسبوعية لتكون 3 أيام بدلاً من يومين فقط ، بعد تطبيق هذا النظام في أكثر من دولة حول العالم بما في ذلك الدول المجاورة ، مبيناً أن الوزارة أبدت مرونتها. في بعض أنماط العمل حيث أن هناك وزارات وهيئات حكومية نفذت نظام العمل عن بعد والعمل بدوام جزئي وغيرها.

وكشفت وزارة العمل خلال الاجتماع عن المشاريع التي تعمل على تنفيذها خلال العامين المقبلين والتي تعمل على وجود هياكل مرنة تساهم في رفع الكفاءة الحكومية ونظام تصنيف وترتيب الوظائف بما يتماشى مع الجديد. الهيكل الذي حدث في الجهاز الإداري للدولة ، وتقاعد العديد من الموظفين الذين تجاوزوا الثلاثين عاما. .

يهدف هذا النظام إلى تقليل سنوات الخبرة المطلوبة لشغل الوظائف ، وخلق مسميات وظيفية جديدة تتناسب مع التطورات الأخيرة في المجالات الإدارية ، وتوفير المرونة في التنقل بين مجموعات محددة من الوظائف قدر الإمكان في النظام ، بالإضافة إلى توفير فرصة للموظفين الحاصلين على مؤهلات تعليمية أقل من جامعة ولديهم خبرة في مجال العمل للتنافس على المناصب العليا في بعض الفئات المتخصصة والنوعية.

كما تعمل الوزارة على تفعيل قاعدة بيانات موازنة الوظائف الإلكترونية لجميع وحدات الجهاز الإداري للدولة من خلال النظام الإلكتروني في نظام مورد ، بهدف تسهيل إجراءات تعديل موازنة الوظائف وربطها بوزارة المالية. . بالإضافة إلى مبادرة التدوير الوظيفي على مستوى الجهاز الإداري للدولة ، مشروع تخطيط القوى العاملة ، وتحديد نقاط التحسين في الكوادر البشرية وتوجيهها بالطريقة الصحيحة لسد العجز في التقسيمات التنظيمية التي يوجد بها عجز. القوى العاملة مع مراعاة نظام التصنيف الوظيفي وبطاقات الوصف الوظيفي من حيث الخبرة والمؤهلات التعليمية.

تطرقت وزارة العمل إلى أنواع الوظائف في قانون الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية ، وهي الوظائف الدائمة والمؤقتة ، بحيث يكون شغل الوظائف العامة بالتعيين أو الندب أو الترقية أو النقل.

وقالت: لا يجوز التعيين إلا في الوظائف المعلنة وحسب الشروط والدرجات المحددة لها ، حتى لو كان المتقدم لإحداها مؤهلًا علميًا أعلى أو لم يشترط شغله ، أو لديه خبرة تفوق الخبرة المطلوبة.

وبخصوص الترقيات ، أوضحت الوزارة أن ترقية الموظف يجب أن تكون من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في الدرجة والمجموعة المحددة التي تنتمي إليها ، بشرط استيفائها لشروط شغل الوظيفة الأعلى. بحيث يكون عنصرا الكفاءة 70٪ ، وعنصر الأقدمية 30٪ ، وهما أساس الترقية.

وأوضحت الوزارة الأسباب التي قد تمنع الموظف من الحصول على الترقية وهي ضعف التقدير السنوي أو المساءلة الإدارية أو المحاكمة الجنائية خلال فترة الإيقاف ، وفي حالة معاقبة الموظف بالخصم من الراتب أكثر من 5 أيام. إلى 25 يومًا بعد انتهاء 6 أشهر ، أو الخصم من الراتب أكثر من 15 يومًا أو الحرمان من المكافأة الدورية أو تخفيض الراتب في حدود المكافأة الدورية حتى بعد مرور 9 أشهر.

وقالت: هناك مجموعة من العقود المبرمة مع عمانيين لشغل الوظائف العامة وهي عقود مؤقتة ، وعقود وظائف دائمة للعمانيين ، بالإضافة إلى عقد عمل بدوام جزئي ، بالإضافة إلى عقد عمل “مساهمة”.

وتحدثت وزارة العمل عن النظام الوطني لبناء القدرات وإدارة المواهب بهدف بناء كفاءات وطنية ذات قدرات ومهارات ديناميكية تتنافس محليًا وإقليميًا وعالميًا ، وتأهيل الكوادر الوطنية في البحث العلمي والابتكار الصحي ، بالإضافة إلى بناء كوادر وطنية. مجتمع المعرفة الذي يواكب المتغيرات والتطورات المعرفية ، والتغيرات التقنية ، والكفاءات التشريعية والقضائية والرقابية الوطنية المتخصصة. تحقيق الثقة والعمل في بيئة جاذبة.

وبينت الوزارة أن هناك مجموعة من التحديات التي قد تواجه هذا النظام تتمثل في التأخر في اعتماد مشروع قانون العمل الجديد ، ونواقص سياسات التوظيف في عدم ربطها باختصاص كل وظيفة ، وعدم وجود تمويل تشاركي بينها. القطاع الخاص والقطاع الحكومي لتنمية وبناء القدرات وإدارة المواهب ، وعدم وجود آليات واضحة للاختيار. القيادة الحكومية العليا ، وعدم وجود منصات رقمية تحكم نظام بناء القدرات.